چرا همچنان تاکتیک‌های تنوع در صنایع خلاق ناکارآمد هستند
در آنا بخوانید؛
محققان نمایندگی قومی را در صنایع فرهنگی و خلاق و اینکه چگونه فعالیت‌های سازمانی می‌توانند منجر به بازآفرینی یا کاهش نابرابری قومی بشوند بررسی کرده‌اند.
به گزارش خبرنگار فرهنگی خبرگزاری آنا، ناکارآمدی‌های بنیادینی در نحوه تصور و به کار بردن «تنوع» در سازمان‌های فرهنگی وجود دارد. شاید مشکل این است که خود این اصطلاح پیچیدگی‌های نابرابری‌های متفاوت و همگرا را نادیده می‌گیرد. تحقیقات نشان می‌دهند که در بستر نژاد و قومیت، این گسترده بودن در واقع می‌تواند منجر به سیاست‌زدایی از موضوع تبعیض نژادی بشود.
محققان نمایندگی قومی را در صنایع فرهنگی و خلاق و اینکه چگونه فعالیت‌های سازمانی می‌توانند منجر به بازآفرینی یا کاهش نابرابری قومی بشوند بررسی کرده‌اند. آن‌ها برای بررسی تاثیر کرونا و جنبش زندگی سیاه پوست‌ها مهم است بر نابرابری قومیتی در این بخش یک نظرسنجی ترتیب دادند. در نهایت ۷۲۰ نفر به نظرسنجی آن‌ها پاسخ دادند و ۴۲ نفر هم مصاحبه کردند.
در تلاش برای نمایش این که آن‌ها واقعاً به دنبال تنوع هستند، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت های خلاق از اکشن پلان‌های مختلفی که دارای انگیزه‌ها و میزان تعهد متنوعی هستند استفاده می‌کنند.
وقتی که شرکت‌های فعال در صنایع خلاق به تنوع فکر می‌کنند آن‌ها اغلب سراغ افزایش تعداد نمایندگان یک نژاد یا قومیت از نظر خروجی فرهنگی، نیروی کار و تصمیم گیری می‌روند. در قلب بسیاری از این طرح‌ها و برنامه‌ها فرصت‌های بیشتری برای کارگران متنوع از نظر قومی و فرهنگی وجود دارد.
با این حال، در نظرسنجی صورت گرفته توسط دانشگاه منچستر از کارگران فرهنگی متنوع از نظر قومی در بریتانیا در سال ۲۰۲۱، تنها ۱۴ درصد از شرکت کننده‌ها معتقد بودند که فرصت‌هایی با درآمد بیشتر به وجود آمده است. همان تحقیق نشان داد که کارگران فعال در صنایع فرهنگی و خلاق معتقد بودند که میل به متنوع سازی بخش خلاق فاقد انگیزه لازم است. پس شرکت‌ها دارند چه کار می‌کنند؟
** تنوع قومی در محیط فرهنگی سفید
صنایع خلاق اساساً محیط‌های کاری سفیدپوست‌ها هستند. تازه ترن گزارش‌های صورت گرفته در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ درباره برابری، تنوع، حقوق برابر نشان می‌دهند که درصد تنوع نیروی کار متشکل از سیاه پوست‌ها و نژاد‌های آسیایی در سازمان‌های کشور‌های غربی تنها ۱۴ درصد است.
کار کردن در محیط‌هایی که کارکنانش عمدتاً سفیدپوست هستند باعث بروز اضطراب و احساس تعلق نداشتن به محل می‌شود. این امر سبب می‌شود تا ماندگاری و رشد افراد در این سازمان‌ها تضعیف شود.
یکی از راه حل‌هایی که عمدتاً برای متنوع سازی صنایع خلاق به کار برده می‌شود، برنامه‌های تنوع است. هدف این برنامه‌ها افزایش دسترسی و پیشرفت کارگر‌های متنوع از نظر فرهنگی است.
شاید در نگاه اول این برنامه‌ها جذاب به نظر برسند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که آن‌ها چشم اندز و مشروعیت محدودی دارند، چون اغلب به پروژه‌ها و بودجه‌های محدودی هستند.
تبعیض مثبت طبق قوانین برابری مصوب کشور‌های غرب غیرقانونی است. با این حال، «اقدام مثبتی» که هدفش کمک به افرادی است که ممکن است به دلیل نژادشان از برخی حقوق و مزایا محروم باشند برای کوتاه مدت مجاز است.
مشکلات مربوط به تنوع را نمی‌توان با رویکرد‌های گسسته کوتاه مدت از پایین به بالایی که فقط نگاهشان به پست‌های پایین سازمان‌ها است حل کرد. برای استخدام افراد در تمامی سطح شامل پست‌های میانه و عالی باید اقدامات هماهنگی صورت بگیرد.
البته، روش‌های دیگری نیز برای افزایش تنوع درون سازمان‌ها وجود دارند از جمله متنوع سازی اعضای هیئت مدیره ها، مشارکت فعال افراد متنوع قومی و ارائه آموزش تنوع به کارکنان. در حالی تمام این اقدامات مهم هستند، اما مساله افزایش تنوع قومی درون نیروی کار خلاق با رشد کُندی رو به رو است. به نظر می‌رسد که برنامه‌های تنوع هنوز نیاز به تغییرات اساسی ساختاری برای رسیدن به برابری قومی دارند.
برای رسیدن به یک بحش فرهنگی نماینده تمام طیف‌ها، رقابتی و بلندپرواز، سازمان‌های فعال در این بخش باید جسور، ضدنژادپرستی و بدون تعصب نسبت به بازتصور ساختار‌ها و افکارشان باشند.
انتهای پیام/